El pasado 11 de febrero, se publicó en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto-Ley que aprobaba la reforma laboral que tanta expectación había generado (http://www.boe.es/boe/dias/2012/02/11/pdfs/BOE-A-2012-2076.pdf).
Como ya comentamos en una entrada
anterior (http://eldedoeneldato.blogspot.com/2012/02/por-que-hay-que-hacer-una-reforma.html),
nuestro sistema de relaciones laborales siempre ha demostrado, desde una
perspectiva de largo plazo, una notable incapacidad para generar puestos de
trabajo, de modo que llevar a cabo una reforma sobre el mismo parecía un hecho
no sólo inevitable sino completamente deseable.
El principal problema que afecta,
o puede afectar, negativamente al éxito de la reforma laboral aprobada procede
de elementos externos a la misma. Principalmente, de dos circunstancias:
1.- La primera es que, como
también hemos explicado (http://eldedoeneldato.blogspot.com/2011/04/que-me-pasa-doctor.html),
la condición necesaria para retomar la senda de la recuperación económica (con
o sin reforma laboral), es resolver con rapidez la situación del sistema
financiero, para recuperar lo más pronto posible la normalidad en los flujos de
concesión de crédito y de renovación de operaciones. En relación a ello, como
ya vimos en la anterior entrada del blog, se ha optado por ajustes y
saneamientos graduales. Aunque, quizás, no haya posibilidad de hacer otra cosa,
esta opción provoca que la economía siga no sólo estancada, sino en claro
retroceso, por lo que las posibilidades de creación de empleo se alejan
claramente. Relacionado con este primer aspecto, estaría la necesaria reducción
del déficit público. En la medida en que buena parte de los escasos recursos disponibles
del sistema financiero se destinan a financiar las necesidades de tesorería de
las Administraciones Públicas, las posibilidades de financiación del sector
privado se ven notablemente mermadas, con lo que el desenvolvimiento normal de
las empresas existentes y el desarrollo de los proyectos empresariales en
ciernes se ven ahogados, frenando, igualmente, el proceso de recuperación
económica. Hasta que no se presenten los Presupuestos Generales del Estado para
2012, no se va a concretar ningún tipo de recorte significativo del gasto
público, por lo que ello se convierte en otro factor que retrasa la solución a
la crisis y que, indirectamente, impide que la reforma laboral desarrolle todas
sus posibilidades.
2.- La segunda circunstancia
(relacionada con la primera) es que, hasta la fecha, no se ha presentado un
plan económico global que sirva para coordinar todas las medidas adoptadas y
que permita, durante el diseño del mismo, detectar elementos problemáticos a
resolver. Si echamos la vista atrás y analizamos los dos planes económicos más
importantes de los últimos 60 años en nuestro país (el Plan de Estabilización
de 1959 y los Pactos de la Moncloa de 1977), comprobaremos cómo las medidas que
integraban los mismos se podían resumir en dos sencillos gráficos:
GRÁFICO 1.- RESUMEN PLAN DE ESTABILIZACIÓN 1959
Fuente: Fuentes Quintana, Enrique
en el artículo Tres decenios de la
economía española en perspectiva incluido en García Delgado, J. L.
(coordinador): España, economía,
Editorial Espasa (1ª edición, 1988).
GRÁFICO 2.- RESUMEN PACTOS DE LA MONCLOA 1977
Fuente: Elaboración propia.
Carecemos, hasta el momento, de
una visión similar del plan económico global del nuevo gobierno por lo que, a
la hora de juzgar la reforma laboral aprobada, nos faltan elementos para
realizar una valoración adecuada.
Teniendo en cuenta este
importante inconveniente, podemos resumir el contenido de las medidas puestas
en marcha en los siguientes puntos:
A.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EMPLEABILIDAD DE LOS TRABAJADORES
A.1.- Se permite que las empresas de trabajo temporal (ETTs) puedan
actuar como agencias de colocación.- El motivo que justifica esta decisión
se basa en que los Servicios Públicos de Empleo han demostrado poco éxito en su
faceta de gestión de las colocaciones, de forma que se ha optado por ampliar
las funciones ejercidas por las ETTs para cubrir este hueco.
A.2.- Reconocimiento de la formación profesional como un derecho
individual de los trabajadores.- A partir de esta base, se establece que
los trabajadores con más de un año de antigüedad en una empresa podrá disfrutar
de un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto
de trabajo (acumulables por un período de hasta 3 años), cada trabajador
disfrutará de una cuenta de formación otorgada por los Servicios Públicos de
Empleo y se reconoce a los centros y entidades de formación, debidamente
acreditados, la posibilidad de participar directamente en el sistema de
formación profesional para el empleo, con la finalidad de ampliar y mejorar la
eficiencia de la oferta formativa existente.
B.- FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA Y OTRAS MEDIDAS PARA
FAVORECER LA CREACIÓN DE EMPLEO
B.1.- Creación de un contrato por tiempo indefinido de apoyo a los
emprendedores.- Este contrato está destinado para las empresas con menos de
50 trabajadores y su principal característica es que el período de prueba
asociado al mismo será de un año (al cabo del mismo, el empresario podrá
rescindir libremente el contrato). Para potenciar esta modalidad, se ha
dispuesto que si el primer contrato de trabajo concertado por la empresa se
formaliza con un trabajador menor de 30 años, la empresa tendrá derecho a una
deducción fiscal de 3.000,00 euros. Igualmente, en el caso de contratar desempleados
beneficiarios de una prestación contributiva, la empresa tendrá derecho a una
deducción fiscal con un importe equivalente al 50% de la prestación por
desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la
contratación (con un límite de doce mensualidades) y, asimismo, el trabajador contratado
podrá voluntariamente compatibilizar, cada mes, junto con el salario, el 25% de
la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en
el momento de la contratación.
B.2.- Aprobación de bonificaciones por la contratación de personas
desempleadas.- Se aprueban dos tipos de bonificaciones distintas:
1.- Jóvenes entre 16 y 30
años: la empresa tendrá derecho a una bonificación en la cuota empresarial
a la Seguridad Social durante tres años, cuya cuantía será de 1.000,00 €/año el
primer año, 1.100 € el segundo año y 1.200 € el tercer año. Cuando estos
contratos se concierten con mujeres en sectores en que las mismas estén
subrepresentadas, las cuantías anteriores se incrementarán en 100,00 € al año.
2.- Mayores de 45 años:
Con la condición de que la persona contratada haya estado inscrita al menos 12
meses en la Oficina de Empleo, durante los 18 meses anteriores, la cuantía de
la bonificación será de 1.300 €/año durante 3 años. Cuando se contraten mujeres
que estén subrepresentadas en el sector correspondiente, la cuantía de la
bonificación será de 1.500,00 €/año.
B.3.- Se aprueba que los trabajadores contratados a tiempo parcial
puedan hacer horas extraordinarias.
B.4.- Se regula el trabajo a distancia o teletrabajo.
B.5.- Se aprueban también bonificaciones para las empresas que
transformen contratos en prácticas, de relevo y de sustitución en contratos
indefinidos.
C.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA FLEXIBILIDAD INTERNA EN LAS EMPRESAS COMO
ALTERNATIVA A LA DESTRUCCIÓN DE EMPLEO.
C.1.- El sistema de clasificación profesional pasa a tener como única
referencia el grupo profesional, con el objetivo de sortear la rigidez de la
noción de categoría profesional y hacer
de la movilidad funcional ordinaria un mecanismo de adaptación más viable y
eficaz.
C.2.- Se permite la posibilidad de que, mediante convenio colectivo o
mediante acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se
pueda distribuir irregularmente la jornada laboral a lo largo del año. En
ausencia de acuerdo, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo
del año el 5% de la jornada de trabajo.
C.3.- Una vez que el sistema de clasificación profesional se articula
en torno al concepto de “grupo profesional”, se flexibiliza la movilidad
funcional entre distintos grupos profesionales, de forma que el empresario, en
función de razones técnicas u organizativas que la justifiquen, y por el tiempo
imprescindible para su atención, podrá cambiar a los trabajadores de grupo
profesional asignado. Para ello, sólo tendrá que comunicar la decisión y sus
razones a los representantes de los trabajadores.
C.4.- Se facilita también la movilidad geográfica, de forma que, por
motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, el empresario,
comunicando la decisión al trabajador y a sus representantes con una antelación
mínima de 30 días a la fecha de su efectividad, podrá decidir el traslado del
trabajador a otro centro de la empresa que implique un cambio de residencia.- El
trabajador podrá optar por aceptar el traslado o, en caso contrario, por la
extinción del contrato de trabajo, teniendo derecho a una indemnización de 20
días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Dicha
decisión necesitaría de un período de consultas con los representantes legales
de los trabajadores (de una duración no superior a 15 días), cuando la misma
afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que el mismo tenga más de
5 trabajadores, o, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un
período de 90 días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
a.- Diez trabajadores, en las
empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b.- El 10% del número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos
trabajadores.
c.- Treinta trabajadores, en las
empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Mediante convenio colectivo o
acuerdo alcanzado durante el período de consultas, se podrá dar prioridad de
permanencia a determinados trabajadores (p. ej., personas con cargas
familiares).
C.5.- También se dispone que la dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Las
materias que están incluidas dentro de este apartado de modificaciones
sustanciales, figuran: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de
trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía
salarial, sistema de trabajo y rendimiento y movilidad funcional no incluida en
el apartado C.3 (es decir, por motivos diferentes a los técnicos y
organizativos).- Las modificaciones tendrán carácter individual o
colectivo, según los mismos parámetros descritos en el apartado C.4. En el caso
de modificación considerada individual, el empresario deberá notificar la
decisión al trabajador afectado y a sus representantes legales con una
antelación mínima de 15 días a la fecha de efectividad de la decisión. En caso
de modificación considerada colectiva, será necesario abrir un período de
consultas con los representantes legales de los trabajadores por un plazo no
superior a 15 días. En caso de que el trabajador no acepte las nuevas
condiciones, tendrá derecho a rescindir su contrato con una indemnización de 20
días por año con un máximo de 9 meses.
Contra esta modificación de
condiciones, cabrán dos tipos de recursos: a) En caso del trabajador individual
que haya aceptado las nuevas condiciones, podrá impugnarlas en la jurisdicción
social, alegando la inexistencia de causas justificadas. b) En el caso de
modificaciones derivadas de acuerdo formalizado tras el periodo de consultas antes
mencionado, sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la
existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
C.6.- Posibilidad de suspensión del contrato o de reducción de jornada,
por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de
fuerza mayor.- El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, así como proceder,
con carácter temporal, a la reducción de la jornada de trabajo. El
procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores
de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante
comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un
periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración
no superior a quince días. En el caso de reducción de la jornada laboral, se
aplicará este procedimiento cuando sea de un porcentaje mínimo del 10% y un
máximo del 70% y, durante el período en que se prolongue la misma, no podrán
realizarse horas extraordinarias.
C.7.- Posibilidad de descuelgue de los convenios de empresa de los
convenios colectivos sectoriales.- Cuando concurran causas económicas,
técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los
representantes de los trabajadores podrán acordar condiciones propias para
dicha empresa en materia de jornada de trabajo, horario y distribución del
tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y
cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, movilidad funcional que
exceda los límites previstos en el apartado C.3 y mejoras voluntarias de la
acción protectora de la Seguridad Social. Contra el acuerdo final, cabe el
mismo recurso por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho ya mencionado en el
apartado C.5.
C.8.- Fin de la llamada ultraactividad de los convenios.- A partir
de ahora, los convenios colectivos no se prorrogarán automáticamente de modo
indefinido una vez que haya finalizado su período de vigencia. Se dispone que corresponde
a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo
eventualmente pactarse distintos períodos de vigencia para cada materia o grupo
homogéneo de materias dentro del mismo convenio. La vigencia de un convenio
colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en
los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
D.- MEDIDAS PARA FAVORECER LA EFICIENCIA DEL MERCADO DE TRABAJO Y
REDUCIR LA DUALIDAD LABORAL.
D.1.- Restauración del límite máximo temporal para el encadenamiento de
contratos eventuales.- El encadenamiento de contratos temporales vuelve a
tener un tope de 24 meses, frente a la eliminación del mismo que aprobó el
anterior Ejecutivo, con carácter provisional, hasta el 1 de enero de 2013.
D.2.- Nueva regulación del despido colectivo.- Se define el despido
colectivo como la extinción de contratos de trabajo, fundada en motivos
económicos, técnicos u organizativos de un número de trabajadores superior a
los indicados en el apartado C.4. Se entiende que concurren causas económicas
cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica
negativa, en casos tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o
la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se
entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres
trimestres consecutivos. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se
produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de
producción y causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en
el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de
organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado. El despido colectivo
deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales
de los trabajadores de una duración no superior a treinta días naturales, o de
quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta
con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo,
sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de
atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de
acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o
reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. Bien sea por la
autoridad laboral, bien sea por recurso ante la jurisdicción social, se podrá
impugnar el acuerdo alcanzado por los mismos motivos antes aludidos: fraude,
dolo, coacción o abuso de derecho…
D.3- Nueva indemnización por despido improcedente.- La
indemnización por despido improcedente queda fijada en treinta y tres días de
salario por año de servicio, hasta un máximo de 24 mensualidades. En el caso de
contratos de trabajo formalizados antes de la entrada en vigor del Decreto-Ley
que estamos explicando, para el cálculo de la indemnización se tendrán en
cuenta dos períodos distintos: uno, desde la fecha de la firma hasta el 11 de
febrero de 2012, donde se aplicará la antigua indemnización (que, recordemos,
era de 45 días de salario por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades)
y el otro, desde el 11 de febrero de 2012 hasta la fecha de extinción del
contrato, en que se aplicará el nuevo importe indemnizatorio.
Como ya explicamos en la entrada
anterior antes enlazada, la economía española había demostrado una notable
dificultad para crear empleo y, además, manifestaba una alta capacidad destructiva
de puestos de trabajo en momentos de recesión. Para solucionar estos dos problemas,
hay que hacer frente a tres situaciones distintas:
1.- En primer lugar, hay que
conseguir que las empresas no se retraigan a la hora de decidir la contratación
de nuevos trabajadores. Y el principal factor que incide en este hecho no es
tanto el coste salarial como las posibilidades de reajustar la plantilla y las
condiciones de trabajo en el caso de la aparición, con carácter estructural, de
circunstancias como la disminución de ventas, el aumento de costes o la caída
de márgenes. El establecimiento de procedimientos para permitir dichos
reajustes (que, al final, se acaban produciendo inevitablemente) va a facilitar
la contratación de trabajadores, sobre todo en el caso de las PYMEs.
2.- En segundo lugar, hay que
evitar que convenios colectivos que aplican condiciones que se negocian
pensando, básicamente, en grandes empresas, extiendan su ámbito de influencia a
sectores enteros, con empresas de pequeñas dimensiones cuya problemática es muy
diferente. Recordemos que el 99,2% de las empresas con asalariados de este país
tienen menos de 10 trabajadores, por lo que la aplicación automática de los
convenios colectivos sectoriales puede restar gravemente la competitividad de
las PYMEs. La posibilidad de “descuelgue” por parte de la empresa de dichos
convenios sectoriales puede ayudar a reforzar buena parte del tejido
empresarial de este país.
3.- La tercera situación que debe
resolverse es buscar mecanismos alternativos a la destrucción de puestos de
trabajo y la desaparición de empresas cuando surgen situaciones de crisis, las
cuales son las peores medidas posibles a ejecutar. Antes de que una empresa
deje de existir, el marco normativo debe permitir la aplicación de medidas que
posibiliten la permanencia de la empresa en el mercado y la salvaguarda del
mayor número posible de puestos de trabajo. Tras la reforma aprobada, ello es
más factible por lo que es un elemento positivo a considerar.
Cabe decir, por tanto, que la
reforma laboral es positiva y, aunque quizás a corto plazo no se observen sus
efectos favorables, a medio plazo ayudará a hacer una economía más dinámica y
competitiva y con mayor capacidad para generar puestos de trabajo. Aunque su
recepción ha tenido lugar con división de opiniones, parece claro que la
polémica no deriva de la interpretación de su contenido. Creo que el mismo está
claro y no ofrece dudas para nadie. La cuestión radica en decidir si las
medidas adoptadas son necesarias o no y es en dicho punto donde se genera la
confrontación. Mi opinión es que el sistema de relaciones laborales actualmente
vigente no es el adecuado para crear empleo y, por ello, hay que modificarlo.
Un sistema que genera, como en la actualidad,
más de 5,2 millones de parados no sirve. Se puede decir que el paro se
debe a la crisis y no al sistema de relaciones laborales. Pero es que dicho
sistema nunca ha sido capaz de generar un volumen satisfactorio de empleo.
Hasta en los años 60, con la economía creciendo a todo trapo, se dio una fuerte
corriente de emigración hacia los países más desarrollados de Europa. Sólo
gracias a la burbuja inmobiliario-financiera se pudo generar puestos de trabajo
pero, como estamos dolorosamente comprobando, dicha opción no es asumible.
En resumen, y aunque hay otras
materias de nuestro sistema de relaciones laborales que deberán ser tratadas en
el futuro (la asunción de que estamos en una economía de servicios frente a la
economía industrial del pasado, la importancia del concepto de “carrera
profesional” dentro de la empresa, la tendencia a vincular el salario con el
rendimiento individual del trabajador, la posibilidad de que un trabajador
tenga varios contratos a tiempo parcial con varias empresas…) y hay otros
muchos aspectos complementarios que deberán ser tratados (sobre todo, en
relación al nivel de formación, la capacidad tecnológica y el desarrollo de una
verdadera cultura emprendedora) para que esta reforma sea realmente efectiva, cabe
afirmar que el camino seguido era el único posible. Es lo que había que hacer y
es lo que se ha hecho y, si atendemos a los análisis realizados, nadie ha
planteado una alternativa realista y viable.
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